Trong khi các nước Châu Á vẫn chưa dành sự quan tâm nghiêm túc đến vấn nạn quấy rối tình dục nơi công sở, thì Việt Nam đã bắt đầu đặt những viên gạch đầu tiên cho tiến trình xây dựng một khung pháp lý vững chắc nhằm xử lý các hành vi này. Bộ luật Lao động mới có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 (“Bộ luật Lao động Mới”), quy định rõ rằng người thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bị kỷ luật. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động Mới không nêu rõ những hành động cụ thể nào cấu thành hành vi quấy rối tình dục, mà trao cho người sử dụng lao động quyền xác định những hành động này. Bài viết này sẽ thảo luận về khung pháp lý đang được thiết lập và đề xuất một số gợi ý nhằm giải quyết vấn đề nêu trên.
Những hành vi nào được xem là quấy rối tình dục?
Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động Mới quy định rằng “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc nghĩa là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận”. Định nghĩa này phù hợp với cách lý giải quốc tế đã được quy định tại Công ước số 190 về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối (“Công ước 190”), được thông qua vào tháng 6 năm 2019 bởi Tổ chức Lao động Quốc tế (“ILO”) mà Việt Nam là thành viên.
Bộ luật Lao động Mới không xác định hành vi vi phạm cụ thể. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động Mới lại quy định rằng người sử dụng lao động có thể tự xác định các hành vi này.
Để có thể xử lý một hành vi quấy rối tình dục, hành vi này phải được quy định cụ thể trong Nội quy Lao động của công ty (“NQLĐ”) và bảng NQLĐ này phải được đăng ký với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Khi một người lao động bị chứng minh đã thực hiện hành vi quấy rối tình dục, người này có thể bị kỷ luật theo quy định tại NQLĐ của công ty. Nếu NQLĐ của công ty không nêu rõ hành vi vi phạm, công ty không được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục. Nói cách khác, nếu không có bất kỳ định nghĩa nào về hành vi quấy rối tình dục trong NQLĐ, dù là quy định khái quát hay chi tiết, thì không có cơ sở nào để áp dụng hình thức kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi vi phạm.
Hiểu một cách đơn giản, bất kỳ hành vi có tính chất tình dục nào khiến một người cảm thấy bị xúc phạm, làm nhục, thao túng hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực có thể được xem là hành vi quấy rối tình dục. Hành vi quấy rối tình dục diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên, để tránh tình trạng không thể xử lý hành vi quấy rối tình dục, người sử dụng lao động nên chủ động đưa ra quy định chi tiết liên quan đến vấn đề này. Hành vi quấy rối không mong muốn này cần được quy định rõ để có thể dễ dàng xử lý. Nạn nhân và người quấy rối không nhất thiết phải là người khác giới và người quấy rối không phải luôn luôn là nam. Các hành vi quấy rối tình dục sẽ được phân biệt dựa trên những tiêu chí dưới đây. Càng phân loại một cách chi tiết thì sẽ càng dễ dàng nhận diện hành vi. Một là dựa vào bản chất của hành vi; hai là dựa vào người thực hiện hành vi đó.
- Dựa vào bản chất của hành vi:
Hành vi quấy rối tình dục mang tính thể chất: Đây là kiểu quấy rối dễ nhận diện nhất. Những hành vi này có thể bao gồm hành vi đụng chạm trực tiếp, hoặc việc ngăn cản một người rời khỏi phòng mà không cần có tương tác thể chất cũng được xem là hành vi quấy rối tình dục.
Hành vi quấy rối tình dục bằng lời nói: Việc đưa ra một bình luận tục tĩu, có hành vi chọc ghẹo, đưa ra bình luận khiếm nhã, hoặc thậm chí gọi một người với biệt danh phản cảm, khiến đối phương cảm thấy bị phân biệt đối xử hoặc bị làm nhục là một hình thức quấy rối tình dục.
Hành vi quấy rối tình dục bằng thị giác: Một cử chỉ, liếc mắt hoặc ánh nhìn mang tính gợi tình, vẽ tranh của người bị xâm hại, gửi hình ảnh hoặc video gợi dục cho người khác, v.v. cũng được xem là hành vi quấy rối tình dục.
- Dựa vào người thực hiện hành vi:
Lạm dụng quyền lực: nghĩa là “quấy rối tình dục trao đổi”. Trường hợp này xảy ra khi một người có quyền lực thể hiện hoặc ngụ ý sẽ mang lại lợi ích để được đáp ứng nhu cầu tình dục hoặc đe dọa trừng phạt cấp dướinếu không được đáp ứng nhu cầu tình dục.
Môi trường làm việc bị đe dọa: Trường hợp này không có biểu hiện rõ ràng nhưng thường xét đến hậu quả là khiến cho người bị quấy rối cảm thấy môi trường làm việc của mình bị đe doa hoặc danh dự của mình bị hạ thấp, và điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc của người bị quấy rôi.
Người sử dụng lao động nên làm gì để bảo vệ người lao động của mình khi bị quấy rối tình dục?
Bộ luật Lao động Mới cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước nếu bị quấy rối tình dục. Vì thế, các công ty nên bảo đảm rằng khi có bất kỳ xung đột nào xảy ra tại nơi làm việc thì sẽ luôn có một quy trình bảo vệ nạn nhân để nạn nhân sẽ không phải ưu tiên lựa chọn việc chấm dứt hợp đồng lao động với công ty. Nhưng song song đó, công ty vẫn phải đảm bảo tôn trọng quyền của người bị tố cáo thực hiện hành vi vi phạm.
- Hành vi nào được xem là hành vi vi phạm?
Bộ luật Lao động Mới trao cho người sử dụng lao động quyền tự xác định các hành vi quấy rối tình dục, vì vậy, người sử dụng lao động nên bắt đầu xây dựng quy định bảo vệ người lao động bằng cách xác định các hành vi quấy rối tình dục và khu vực mà bộ nội quy lao động được áp dụng. Định nghĩa nêu ở trên quá khái quát. Vì thế người sử dụng lao động cần tạo ra một định nghĩa chi tiết về hành vi quấy rối tình dục phù hợp với môi trường làm việc, tránh sự nhầm lẫn hoặc mâu thuẫn.
- Những khu vực nào được bảo vệ? “Nơi làm việc” là gì?
Việc xác định khu vực áp dụng nội quy lao động rất quan trọng. Bộ luật Lao động Mới quy định chung nơi làm việc là “nơi mà người lao động làm việc theo thỏa thuận hoặc được phân công bởi người sử dụng lao động”. Công ước 190 đã cung cấp một định nghĩa chi tiết hơn. Người sử dụng lao động có thể dùng định nghĩa này cho nội quy lao động hoặc tạo ra một khái niệm thích hợp cho riêng mình:
“Công ước này áp dụng đối với bạo lực và quấy rối trong quá trình làm việc, có liên hệ tới công việc hay phát sinh từ công việc:
- tại nơi làm việc, bao gồm cả những không gian công và tư trong khu vực thực hiện công việc;
- tại nơi người lao động được trả công, nghỉ ngơi, nghỉ giữa giờ hay ăn uống, hay sử dụng phòng vệ sinh, tắm gội và thay đồ;
- trong các chuyến công tác hoặc di chuyển, khi đào tạo, trong các sự kiện hay các hoạt động xã hội có liên quan đến công việc;
- thông qua trao đổi thông tin có liên quan đến công việc bao gồm các trao đổi thông tin được thực hiện thông qua công nghệ thông tin và truyền thông;
- tại nơi ở do người sử dụng lao động bố trí; và
- khi di chuyển từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại.”
Phương thức kỷ luật nào sẽ được áp dụng?
Bộ luật Lao động Mới quy định 4 cấp độ kỷ luật có thể áp dụng cho bất kỳ vi phạm nào liên quan đến quấy rối tình dục: (i) khiển trách; (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng (iii) cách chức và (iv) sa thải. Người sử dụng lao động nên quy định rõ về biện pháp kỷ luật được áp dụng tùy thuộc vào tính nghiêm trọng của hành vi quấy rối tình dục. Hành vi quấy rối tình dục, cũng như các hành vi quấy rối khác, sẽ dẫn đến việc áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với nhân viên vi phạm. Tất nhiên, để áp dụng kỷ luật lao động, người sử dụng lao động trước đó phải xây dựng một quy trình kỷ luật lao động trong công ty.
Người lao động nên làm gì nếu NQLĐ không quy định?
Nếu xảy ra một hành vi quấy rối tình dục, nhưng lại không có NQLĐ, hoặc NQLĐ không quy định về vấn đề này thì sao? Tới thời điểm hiện tại chỉ có 2 câu trả lời, dù liên quan nhưng chưa thật thỏa đáng, cho trường hợp này:
- Hành vi bị xử phạt hành chính.
Nghị định 167/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12 tháng 11 năm 2013 quy định Chính phủ có thể áp dụng biện pháp xử phạt hành chính đối với hành vi “gây rối trật tự công cộng”. Thực tế, những hành vi quấy rối tại nơi làm việc vẫn được xem là hành vi “gây rối trật tự công cộng” và bị xử lý theo Nghị định này. Nghị định quy định rằng “một người có cử chỉ, lời nói thô bạo, khiêu khích, trêu ghẹo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 100.000 đồng đến 300.000 đồng”. Đầu tiên, Nghị định này quy định cơ quan có thẩm quyền, chứ không phải người sử dụng lao động, là bên xử lý người phạm tội. Cơ quan có thẩm quyền là công an địa phương. Nạn nhân phải cung cấp bằng chứng cho công an. Tuy nhiên, quy trình xử lý này chưa thực sự phù hợp. Khía cạnh đầu tiên cần xem xét là hành vi đó được xem là công khai. Hành vi đó không được nêu cụ thể là tại nơi làm việc và người sử dụng lao động không thể áp dụng biện pháp kỷ luật cho hành vi này. Quy trình xử lý yêu cầu phải có xảy ra hành vi công khai, bằng chứng công khai, trải qua thủ tục hành chính của cơ quan nhà nước, sau đó cơ quan hành pháp mới có biện pháp xử lý, và hình phạt là không đáng kể. Ngay cả khi có đầy đủ bằng chứng cho thấy một người đã có hành vi bị xử phạt hành chính, sau khi người này trả tiền phạt, người sử dụng lao động không có căn cứ để kỷ luật người này. Không tồn tại hình thức xử lý kỷ luật tại nơi làm việc. Điều này không đáp ứng được mong muốn của người bị hại trong hầu hết các trường hợp.
- Xử lý hình sự hành vi quấy rối
Nếu hành vi quấy rối thực sự nghiêm trọng và trên thực tế đã cấu thành một tội được quy định tại Bộ luật hình sự 2015 (“BLHS”), người bị hại có quyền tố giác tội phạm với công an, Viện kiểm sát hoặc Tòa án, bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Trong trường hợp này, vụ việc sẽ được Tòa án giải quyết theo quy định của Bộ luật tố tụng hình sự. Các hành vi vi phạm được quy định trong BLHS thường được xem là một hành vi phạm tội nghiêm trọng, vượt xa các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thông thường nhưng không phải là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động.
Kết luận
Quấy rối tình dục rất khó trở thành căn cứ cho việc xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. Hơn nữa, biện pháp khắc phục của các hình thức xừ lý này không phù hợp với môi trường làm việc. Nhưng quấy rối tình dục là một thực tế đang diễn ra tại nơi làm việc và Bộ luật Lao động mới đã cung cấp cơ sở vững chắc để giải quyết vấn đề này. Điều kiện cần là NQLĐ đã được đăng ký và NQLĐ phải định nghĩa chi tiết các hành vi quấy rối. Như vậy, hành vi quấy rối sẽ trở thành căn cứ chính thức để áp dụng biện pháp kỷ luật và thậm chí sa thải nhân viên vi phạm.
