Thử việc là khoảng thời gian để Người sử dụng lao động và Người lao động đánh giá sự phù hợp lẫn nhau khi thực hiện một công việc cụ thể–bởi lẽ ở thời điểm bắt đầu, năng lực chuyên môn, môi trường làm việc và sự thích nghi với văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố chưa thể khẳng định. Luật quy định thời hạn thử việc tối đa tùy thuộc vào tính chất của từng vị trí công việc. Theo đó, thời hạn thử việc không được gia hạn và phải tuân thủ các quy định bắt buộc về mức lương tối thiểu phải trả.
Dù thử việc chỉ là giai đoạn trải nghiệm ban đầu, tuy nhiên việc xác lập và chấm dứt quan hệ thử việc vẫn chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật. Trên thực tế, có không ít trường hợp đơn phương chấm dứt thử việc dẫn đến các tranh chấp phức tạp–đặc biệt là các tranh chấp liên quan đến thời hạn báo trước và trách nhiệm pháp lý của các bên. Bài viết này sẽ tập trung phân tích về quan hệ thử việc và chấm dứt quan hệ thử việc theo Bộ Luật Lao Động.
Tổng quan
Khi pháp luật cho phép Người sử dụng lao động trả cho Người lao động mức lương thấp hơn thị trường, nên để có thể ngăn ngừa sự lạm dụng quy định này, Bộ luật Lao động 2019 đã ấn định mức lương tối thiểu và giới hạn thời gian thử việc. Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc như một điều khoản trong Hợp Đồng Lao Động. Các bên cũng có thể giao kết một Hợp Đồng Thử Việc độc lập trước khi ký Hợp Đồng Lao Động chính thức. Việc thử việc đối với một vị trí công việc chỉ được thực hiện duy nhất một lần, với thời gian tối đa từ 06 ngày đến 180 ngày làm việc, tùy thuộc vào tính chất công việc hoặc vị trí đảm nhiệm.
Khi kết thúc thời gian thử việc, Người sử dụng lao động phải thông báo kết quả cho Người lao động. Trường hợp Người sử dụng lao động kết luận người thử việc đạt yêu cầu, các bên sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng nếu thử việc là một phần của Hợp Đồng Lao Động. Nếu thử việc không phải là một phần của Hợp Đồng Lao Động, các bên sẽ tiến hành giao kết Hợp Đồng Lao Động chính thức mà không được kéo dài thời gian thử việc. Ngược lại, nếu không đạt các tiêu chuẩn đã thỏa thuận, quan hệ thử việc sẽ chấm dứt bởi từng bên tương ứng, và không phát sinh nghĩa vụ phải xác lập quan hệ lao động.
Việc chấm dứt thử việc sớm không làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường do chấm dứt hợp đồng trước hạn. Do đó, bất kỳ quy định nào do Người sử dụng lao động đưa ra nhằm buộc Người lao động phải chịu các khoản phạt khi chấm dứt thử việc sớm đều không có giá trị pháp lý. Tương tự, nếu Người lao động chủ động chấm dứt thử việc sớm thì Người lao động cũng không có quyền yêu cầu bồi thường ngoài khoản lương cho thời gian làm việc thực tế. Trường hợp không tiếp tục hợp tác, Người lao động có một số nghĩa vụ nhất định. Họ phải bàn giao tài sản, công cụ, dụng cụ làm việc do Người sử dụng lao động cung cấp, và bồi thường thiệt hại gây ra đối với tài sản của Người sử dụng lao động (nếu có) và các nghĩa vụ tương tự.
Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng thử việc
Trong thời gian thử việc, pháp luật lao động cho phép mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước. Quy định này tạo ra một cơ chế linh hoạt, giúp cho Người sử dụng lao động lẫn Người lao động có thể chủ động rút khỏi quan hệ lao động ngay khi nhận thấy sự không phù hợp mà không bị ràng buộc bởi các quy trình hay điều kiện phức tạp như đối với hợp đồng chính thức.
Tuy nhiên, vẫn có những ngoại lệ. Chẳng hạn, nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng về một thời hạn báo trước cụ thể, hoặc các nghĩa vụ ràng buộc của một trong hai bên, hoặc quyền chấm dứt sớm, thì thỏa thuận đó vẫn có giá trị pháp lý bắt buộc trừ trường hợp vi phạm các quy định cấm của pháp luật. Do đó, mặc dù nguyên tắc chung là không cần báo trước và không phải bồi thường đặc biệt do chấm dứt sớm, các thỏa thuận này vẫn có thể thực hiện nếu hai bên tự nguyện thống nhất.
Quyền lợi Tiền lương và Nghĩa vụ Bàn giao
Mặc dù tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận, nhưng phải đạt ít nhất 85% mức lương của vị trí công việc mà người lao động ứng tuyển. Ngay cả trong trường hợp chấm dứt hợp đồng sớm, Người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ thanh toán lương thử việc cho số ngày làm việc thực tế đã hoàn thành.
Khuyến nghị Thực tiễn cho Doanh nghiệp và Người lao động
Dành cho Doanh nghiệp (Người sử dụng lao động):
- Soạn thảo hợp đồng chặt chẽ: Loại bỏ các điều khoản quy định về “phạt nghỉ việc trước thời hạn” hoặc “hoàn trả chi phí tuyển dụng”. Các điều khoản này đều không có giá trị pháp lý. Trường hợp muốn đảm bảo sự linh hoạt, doanh nghiệp và người thử việc có thể thỏa thuận về một thời hạn báo trước hợp lý. Việc thỏa thuận thời hạn thông báo trước là hoàn toàn được phép.
- Quy trình bàn giao tài sản minh bạch: Lập biên bản bàn giao tài sản rõ ràng đối với các công cụ và thiết bị làm việc ngay khi tiếp nhận nhân sự. Đây là căn cứ pháp lý để yêu cầu hoàn trả hoặc truy cứu trách nhiệm bồi thường nếu tài sản bị mất mát hoặc hư hỏng.
- Thanh toán lương kịp thời: Xác nhận kịp thời thời gian làm việc thực tế và thanh toán nhanh chóng khoản lương đến hạn, từ đó tránh xảy ra chậm trễ và tranh chấp.
Dành cho Người lao động:
- Rà soát kỹ các điều khoản ràng buộc: Chú ý các điều khoản đã thỏa thuận như thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng và trách nhiệm bảo quản tài sản được giao trước khi đặt bút ký.
- Tuân thủ quy trình bàn giao: Dù có quyền chấm dứt thử việc, để tránh phát sinh tranh chấp, Người lao động vẫn phải hoàn trả tài sản, hoàn tất các thủ tục giấy tờ cần thiết và thực hiện đúng thời hạn báo trước đã thỏa thuận.
Việc chấm dứt thử việc cần tôn trọng các thỏa thuận chung và tuân thủ đúng quy định pháp luật.
